¡Alerta! Así puedes evitar contratar a las personas incorrectas

Por: Redacción Recursos Humanos TV

Más allá de analizar currículums, las áreas de captación de talento tienen que saber qué se necesita del candidato, pero también qué se espera de él.

Aunque la atracción de talento es una tarea vital de las áreas de Recursos Humanos, en ocasiones, este proceso no logra captar a los candidatos idóneos debido a inexactitudes. Como consecuencia, las empresas cubren las vacantes con personal que no concuerda con lo esperado, generando conflictos para ambas partes. Entonces, la pregunta es: ¿en qué tienen que trabajar los equipos de reclutamiento para evitar procesos fallidos?

Destino Negocio indica que el proceso de selección está compuesto por varios pasos como revisar y verificar currículums, analizar perfiles, hacer entrevistas y cotejar los pros y contras de los aspirantes. Sin embargo, expone que esta tarea cumple con el cometido cuando se define correctamente el perfil de la vacante y del candidato con antelación.

Por otra parte, los entrevistadores no sólo deben considerar lo que responden los aspirantes, sino también interpretar el lenguaje no verbal y aprender a escuchar entre líneas, ya que ahí pueden estar las verdaderas respuestas.

A fin de que el proceso sea éxito, y con base en los lineamientos que comparte Capital Humano, es necesario trabajar en cinco puntos clave:

  • Claridad en la descripción del puesto. Para que esto sea posible, de entrada, los reclutadores necesitan saber qué se necesita y espera del nuevo talento humano y cómo lo visualizan en un futuro. Partiendo de esto, tienen que presentar una oferta que describa con precisión el cargo, la cual, incluso pueden revisarla con la persona que solicitó la contratación, a fin de corroborar que el anuncio sea claro.
  • Ofertas puntuales. Es común ver ofertas que sólo enlistan las actividades a desempeñar. El error es no reflejar qué se espera del empleado y qué habilidades se buscan en concreto; por esto, es común recibir numerosos currículums que no se apegan al perfil, ya que poner cualidades “habituales” invita justamente a esto.
  • Ofertas realistas y honestas. Como caso contrario al punto anterior, en muchos casos, las empresas sí saben que se busca, pero optan por “adornar” las ofertas para tener mayor respuesta. En efecto, eso ocurre, pero el problema se originará después, al tener empleados decepcionados e incluso enojados. Para el colaborador, lo más sencillo es renunciar, pero la imagen de la empresa se daña permanentemente.
  • Entrevistas ciegas. Al momento de hacer las entrevistas, además de tener personal especializado en este proceso, los reclutadores se tienen que enfocar en las habilidades de las personas, dejando de lado prejuicios o ideas preconcebidas. La escucha activa y comprensión del actuar del aspirante son clave para tener un análisis más cercano a la realidad.
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