Cambiar las preguntas, clave para contrataciones de acuerdo con la cultura empresarial

Por: Redacción Recursos Humanos TV

Responsable de contratación en Ikea Alemania sugiere vincular los diplomas o títulos con la personalidad del candidato para tener una visión más amplia.

El proceso de contratación suele centrarse en el perfil del aspirante, a fin de evaluar si tiene el conocimiento y las aptitudes necesarias para la vacante. Esto deja de lado la importancia de analizar si comparte los valores de la cultura empresarial, de modo que es conveniente hacer más y diferentes preguntas.

La cultura empresarial tiene sus bases en el triángulo de pensar, sentir y actuar bajo las mismas creencias; por lo tanto, este término se define como el conjunto de maneras de pensar, sentir y actuar por los integrantes de una organización, es decir, las normas, valores y creencias. Por lo mismo, ayuda a identificar a las corporaciones ante los clientes, proveedores y todos los que conocen de su existencia. 

Aunque hay varios tipos de cultura empresarial, todas tienen la misma importancia: definir y diferenciar a las corporaciones. De hecho, dos de cada tres directivos afirman que es un factor tan o más importante que la estrategia de la compañía o el modelo operativo de esta. 

Al respecto, Marilyn Schröder, responsable de contratación de personal de Ikea en Alemania, señala que donde trabaja valoran los títulos y diplomas, pero siempre asociados con la personalidad del candidato. “Cuanto más coincidan los valores del candidato con los de la empresa, más probable es que como nuevo empleado se sienta orgulloso de la empresa”, afirma.

Piensa y pregunta diferente

Cambiar de chip es una tarea compleja, sobre todo en procesos estructurados como la selección de personal. Entonces, si la duda es qué preguntas hacer, lo principal es empezar a hacer las cosas de manera diferente, pensando que el entrevistado es un conocido con quien se tiene una charla.

    1. Ser diferente es bueno. Además de conocer los objetivos profesionales de una persona, igual hay que saber cómo se considera: raro, extrovertido, ambientalista o nostálgico. Esto da pie a conocer la personalidad de la persona y qué la mueve a actuar, cuáles son sus intereses.
    2. Proyectos y orgullo. Conocer los logros de las personas, pero más de aquellos que se sienten orgullosos permite tener una idea de las profundas motivaciones de los entrevistados, ya que el tipo de proyección permite contemplar los valores que los caracterizan en el ámbito profesional. 
    3. Preguntas con enfoque. Estas son la antesala de cómo actuarían en determinados escenarios, de modo que se tienen que basar en el interés o giro de la empresa; por ejemplo: 

Responsabilidad social: “¿Qué puntos consideras convenientes para una política medioambiental?”

Capacidad de innovación. Para ti, ¿cuál es un producto bien ideado?, ¿por qué lo elegiste? ¿qué lo hace único?

Orientación al cliente. Cuando has tenido clientes insatisfechos, ¿qué hiciste al respecto?

En sí, son preguntas orientadas a conocer a las personas, de modo que la clave es salir de la caja o reestructurar lo que está dentro de ésta para obtener las respuestas necesarias.

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