Método a, el método para conseguir el mejor talento humano.
Autores e investigadores señalan que la meta deben ser empleados “A players” que compaginen con la “tarjeta de puntuación”.
Conseguir al mejor talento es uno de los retos de las áreas de Recursos Humanos, ya que los nuevos integrantes tendrán la encomienda de trabajar en los proyectos de las organizaciones. Ante esto, Geoff Smart y Randy Street comparten el Método A, que se divide en cuatro pasos para contratar a “los mejores talentos”.
El método tiene su origen en el libro de los expertos Who: The A Method for Hiring, que surgió luego de que realizaron un estudio estadístico para entender qué tipo de candidatos son los más competentes. Debido a esto, el libro tiene el objetivo de orientar a los directivos que necesitan contratar a profesionales de alto nivel para sus equipos.
Los expertos señalan que en los procesos de selección se comenten errores que obstaculizan la contratación de las personas correctas; por ejemplo, hay una tendencia a centrarse en el contenido de las hojas de vida, a pesar de que éstas sólo son un resumen de las experiencias laborales, las cuales pueden estar alteradas por los aspirantes. Además, se realizan numerosas entrevistas en las que los interesados son cuestionados de manera rigurosa, pero lo cierto es que estos procesos no garantizan que así se conocerá el verdadero potencial de las personas.
Primeramente, Geoff Smart y Randy Street sugieren prestar atención a los candidatos “A players”, que “son aquellos que tienen al menos un 90% de posibilidades de lograr una serie de resultados que sólo el 10% del total de posibles candidatos es capaz de lograr”.
Para captar a estos talentos, los autores exponen estos cuatro pasos:
- Analizar la “tarjeta de puntuación”. Esta no tiene que ver con los candidatos, sino con que las empresas establezcan a detalle qué buscan, qué quieren, qué necesitan; de lo contrario, irán ciegamente a una cacería, porque en el proceso de contratación no se pueden seguir patrones debido a que cada caso y situación es diferente.
- Búsqueda continua. El trabajo de los reclutadores no se debe limitar a buscar talento sólo cuando se presenta una urgencia, sino que debe ser continuo para integrar los mejores elementos. Uno de los métodos más eficientes es pedir referencias dentro de los mismos equipos, ya que el 77% de las empresas entrevistadas para realizar el libro indicó que este ejercicio es la mejor manera de generar un flujo de aspirantes idóneos.
- Planificación. Anteriormente, la entrevista era la manera de aceptar o rechazar a una persona; sin embargo, esta única interacción no permite detectar las habilidades, áreas de oportunidad y talentos. Por lo mismo, se deben efectuar diferentes entrevistas para obtener la información necesaria.
- El primer acercamiento debe centrarse en conocer los objetivos de los aspirantes, así como sus fortalezas.
- El segundo debe orientarse en descifrar los patrones de los candidatos, ya que es una manera de predecir su futuro en la empresa y cómo impactará al resto del equipo.
- El tercero debe servir para hacer una balanza entre los logros y éxitos, a fin de saber cómo actúa o reacciona la persona en cuestión.
- Equilibrio. El último paso es analizar si las habilidades y objetivos de los interesados tienen el mismo enfoque que la “tarjeta de puntuación”.
Otro factor a considerar es si el propósito empresarial y la cultura corporativa resuenan con las metas de los aspirantes, ya que esto permite visualizar en qué grado habrá un compromiso con la organización.
