Seguridad psicológica, clave para liderar equipos de alto rendimiento

Por: Redacción Recursos Humanos TV

Estudios de Google y profesora que acuñó el término indican que los equipos que cometen más errores son más exitosos porque trabajan en entornos en los que hay confianza

“Sin confianza, no hay equipo”, indicó Paul Santagata, director de Industria en Google, empresa que hace hincapié en la importancia de fomentar la confianza entre los empleados a través de la seguridad psicológica, a fin de tener equipos de alto rendimiento.

Pero, ¿qué es la seguridad psicológica? De acuerdo con la profesora de liderazgo y gestión en Harvard Bussines School, Amy C. Edmondson, quien, de hecho, acuñó el término, “es la creencia de que uno no será castigado ni humillado por hablar con ideas, preguntas, preocupaciones o errores”.

Tanto Google como la profesora han efectuado por su cuenta estudios sobre la seguridad psicológica y ambos obtuvieron resultados similares: Los equipos que cometen más errores son más exitosos porque las personas se encuentran en entornos en los que se sienten cómodas y seguras para asumir y afrontar riesgos, lo cual es elemental para potenciar el talento humano.

Esto no quiere decir que los compañeros de trabajo sean amigos, pero sí personas socialmente conscientes y sensibles, de modo que aprenden a escuchar a todo el equipo de trabajo. 

Para que esto ocurra, es conveniente que los líderes analicen la importancia de la seguridad psicológica, sobre todo con la nueva cultura de trabajo en la cual la comunicación y seguridad tiene que ser manifestada en línea.

Qué debo hacer cómo líder

Por lo general, las personas tienen miedo a tres acciones: hablar, actuar y equivocarse; por lo mismo, los líderes deben responder con las siguientes tres acciones.

      1. Comunicar. Se debe empezar por entender cómo funciona mejor cada integrante del equipo de trabajo, es decir, ¿cómo le gusta recibir comentarios o retroalimentación?, ¿le gusta que reconozcan sus logros?, ¿qué los motiva e incrementa su productividad? Son preguntas básicas, pero para los trabajadores indican que su voz es tomada en cuenta, es importante.
      2. Compartir. Por lo general, las personas no actúan o dicen qué opinan por miedo; miedo a hacer preguntas absurdas, miedo a hacer propuestas sin sentido, miedo a equivocarse. Pero, ¿qué pasa cuando un líder comparte experiencias en las cuales no fue precisamente el número uno? Esto forja unión porque el líder, quien es humano y no está libre de cometer errores, se muestra auténtico y vulnerable. Y, sobre todo, enseña que fallar y tener áreas de oportunidad no son indicios de debilidad.
      3. Escuchar. El trabajo es para trabajar, pero lo cierto es que no todo se resume al trabajo. Por lo tanto, hay que fomentar la interacción para conocer el pensar y sentir genuino, permitiendo que haya una conexión entre personas y no subordinados. De esta manera también se puede descubrir el estado anímico del equipo de trabajo y, posteriormente, saber la razón de éste.

Un plus es fomentar la valentía como líder, pero igual como equipo. Sí, valentía para tomar acción en lo que se puede cambiar, aunque eso signifique reestructurar la mecánica de trabajo. Y valentía para que el equipo de trabajo se muestra tal cual es, sin miedos o prejuicios en su actuar.

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