Sergenix es una organización del sector pharma de facturación mediana que, como estrategia corporativa, busca ingresar en el mercado internacional para extender su footprint de operaciones a nivel global y así seguir en el camino del crecimiento. Sin embargo, ésta revolucionaria estrategia de expansión implica una transformación en el modelo operativo, necesita desarrollar agilidad para dar respuesta inmediata a los requerimientos de sus clientes, preparar a sus líderes para entender cómo competir en mercados internacionales y adaptarse a los aspectos culturales de cada país y/o región.

Adicionalmente, el avance de la tecnología conlleva que los ejecutivos de Sergenix piensen de una manera distinta el cómo liderar, organizar equipos y comprometer a las personas en este mundo digital que está cambiando totalmente las forma de competir en un mercado altamente globalizado. Queda por demás decir que la globalización ha hecho que el mundo sea un “todo” y que organizaciones cambien la forma de realizar transacciones, relacionarse con clientes y reclutar talento sin barreras.

En ese sentido, la transformación digital está generando impactos en la economía y en el gobierno. También está mejorando la forma de vivir de las personas creando una conectividad 24/7 en donde el acceso a la información está en la nube; en donde el ciudadano común y corriente puede opinar, discutir, organizar eventos y tener mayor presencia sobre marcas, productos, política y formas de gobierno de cada país.

Algunos ejemplos a resaltar de la tecnología se ven por ejemplo en la fotografía 360, en el pago con el rostro de las personas, reconocimiento de la voz humana e imágenes; automatización en el transporte, casas digitales, así como la inteligencia artificial para predecir el comportamiento humano y generar transformación en el sector salud. También se usa la tecnología para cambiar las formas de aprendizaje y el compromiso con el empleado.

Teniendo en cuenta estos antecedentes, si fueras CEO de Sergenix, ¿qué tipo de estrategia cultural seguirías para impulsar la estrategia de expansión?

La transformación cultural implica plantearnos de manera inicial las siguientes preguntas:

  • Estrategia corporativa. ¿Hacia dónde vamos y cuáles son los pilares de la estrategia corporativa?, ¿todos entienden la estrategia? ¿existe alineamiento?
  • Propuesta de valor. ¿Cuáles son las capacidades y valor agregado que ofrecemos a clientes y consumidores?, ¿tenemos la estructura, procesos, tecnología para impulsar la estrategia?
  • ¿Qué tipo de liderazgo tiene la organización?, ¿nuestros lideres están listos para liderar globalmente?
  • ¿Nuestros empleados tienen las habilidades, experiencia y capacidades para adaptarse a una transformación de negocio?, ¿la organización tiene los procesos de desarrollo para brindar una experiencia al empleado dentro de su desarrollo profesional?

Aquí algunos lineamientos por donde empezar. 5 etapas claves para crear un mapa de transformación cultural:

  1. Debemos entender dónde estamos y hacia dónde vamos. En ese sentido, debemos identificar la cultura que debemos construir que implica los comportamientos y capacidades que la organización debe desarrollar con base en el plan de expansión de la compañía. De esta manera, estamos relacionando la cultura como una ventaja competitiva para la implementación de la estrategia

En esta etapa se necesita trabajar en diferentes escenarios, realizar diversas evaluaciones, incluyendo al CEO, equipo C-Suite, vicepresidentes hasta llegar a todos los empleados. En este primer análisis podremos identificar si la organización ve la cultura organizacional de la misma manera y cuáles son esos principios y valores que representan a la empresa.

Finalmente, el compromiso del CEO y del equipo C-Suite, serán claves para comprometer a la organización y ser embajadores de la cultura organizacional. Asimismo, es importante recordar que la encuesta de clima es un solo elemento dentro de este proceso de diagnóstico.

  1. Diseño. Con los resultados obtenidos, empieza el proceso de diseño de la cultura organizacional.

En esta etapa hay que confirmar la cultura que deseamos construir. Es decir, identificar los factores culturales y trasladar dichos factores en el comportamiento de nuestros empleados, forma trabajo y organización.

El Gap de análisis identificado permite entender las diferencias y preparar los planes de acción. Es recomendable que se inicie con un piloto para entender cómo será implementado el proceso, recibir feedback y hacer ajustes adecuados.

El entregable de esta etapa será el modelo/marco cultural que la organización desea implementar. Este modelo debe detallar los pilares culturales y comportamiento que representan a la organización.

  1. Con el plan diseñado, se debe alinear a la organización para que actué de acuerdo a la nueva cultura organizacional. Esto implica usar las herramientas de cambio para hacer un asessment inicial de stakeholders (procesos, tecnología, talento y estructura) para tener un mapa organizacional del impacto del cambio cultural. Éste análisis nos permitirá entender cuáles serán, por ejemplo, las áreas y/o grupo de empleados que se verán afectados con los cambios culturales y definir las acciones correctivas.

En esta etapa será importante definir al equipo integrador que serán los “culture champions” por país, área, línea de producto, servicio y/o unidad de negocio. Ellos tendrán la responsabilidad la representar la nueva cultura y ejecutar las actividades planeadas.

  1. Ejecución. Con base en la cultura queremos construir, el análisis de stakeholders y los equipos de implementación definidos y comprometidos estamos listos para implementar la transformación cultural. Adicionalmente, se necesita diseñar un plan de comunicación, entrenamiento, y desarrollo de personas. Recursos Humanos juega un rol transcendental para trabajar con el CEO, equipo C-Suite y el equipo integrador para diseñar los programas e intervenciones necesarias para asegurar que el proceso cultural se implemente progresivamente.

Finalmente, es importante recordar que la responsabilidad de la transformación cultural está en cada uno de los líderes de la organización. En este caso, una forma de involucrarlos es considerar este factor en el proceso de evaluación de desempeño, así como su rol activo en la implementación. El CEO y C-Suite y líderes de cada país deben participar activamente en el proceso de reconocimiento y celebrar los logros alcanzados.

Author:

Alberto Loyola is CEO and Managing Partner of Global Talent Partner, and Founder of Ignite Organizations a talent and organization consulting firm. He consults globally and serves as a trusted advisor to executives to assess leadership development, talent, corporate culture, HR technology and the future of work to achieve their mission and organizational agility.

Alberto has led Talent & HR transformation projects in North America, Latin America, EMEA and Asia-Pacific. Alberto speaks and writes widely on people strategy, HR artificial intelligence and the future of work. His work has been featured on SHRM People + Strategy, Thomson Reuters,RecruitingDaily, CactusSoft, HR.com, America Economia and Semana Economica.

© Copyright 2018. This article may be reprinted provided the following credit line is present: Alberto Loyola, Global Talent & Organization consultant |Future of Work speaker & writer| All rights reserved.
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