Presentamos los resultados de nuestro primer ESTUDIO DE INCREMENTO SALARIAL 2018; el propósito de estos estudios será revelar información sobre las tendencias y avances que impactan a las organizaciones con operaciones en México en temas de capital humano.

Los datos utilizados para generar este reporte se obtuvieron a través de una encuesta en la que participaron 109 organizaciones de diferentes sectores y regiones geográficas de México, dando como resultado un interesante panorama de los avances en materia de Incremento Salarial 2018.

El Estudio Incremento Salarial 2018 está constituido en 6 preguntas relacionadas con:

  1. Tipo de empresa a la que pertenece
  2. Planeación para aumentar el salario de sus empleados en 2018
  3. Principales causas por las que no aumentarán el sueldo a sus trabajadores en 2018
  4. Tipo de incentivo o prestación que otorgan a sus colaboradores
  5. Programas de beneficios e incentivos como estrategia de compensación
  6. Tipo de incentivo que preferiría otorgar a sus colaboradores

Estamos convencidos que los resultados del estudio ayudarán a los tomadores de decisiones para orientar sus estrategias y acciones.

Aquí un resumen ejecutivo

El estudio y su contexto

  1. Perfil de las 109 empresas participantes
Q.1. Indique el tipo de empresa a la que pertenece # %
Pyme (1-100 empleados) 39 35.78%
 Empresa Grande (+100 empleados) 70 64.22%
  109 100.00%

La muestra nos arroja un 64.22% de empresas grandes (más de 100 empleados) muy en sintonía con otras encuestas que hoy día circulan de manera digital, lo que nos da un punto de confiablidad.

  1. Aumentos salariales en 2018
Q.2. ¿En 2018 su empresa tiene planeado aumentar el salario de sus empleados? # %
​ Si, más del 10% 3 2.75%
​ Sí, entre 7 y 10% 10 9.17%
​ Sí, menos del 4% 25 22.94%
 No habrá incremento 29 26.61%
 Si, únicamente se ajustará el porcentaje de la inflación 2017 (6.77%) 42 38.53%
  109 100.00%

Es importante observar que hoy día en los diversos estudios económicos, así como en conferencias y boletines de prensa de agrupaciones profesionales y empresariales se comenta de un porcentaje general de incremento del 5% lo cual queda en un 1.77% por debajo del índice de precios al consumidor que fue del 6.77% en 2017, de acuerdo con información del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).

En nuestra encuesta observamos un 38.53% de las empresas ajustarán salarios de acuerdo con inflación o sea casi un 7%.

El 22.94% de las empresas otorgarán menos del 4% de incremento salarial y 26.61% no darán incrementos.

La Trades Unión Congress (TUC) pronostica un estancamiento del salario real para México en el 2018, situándonos en el listado en la posición 22, con una variación positiva prevista en el salario real de apenas 0.7% para el 2018, lo que implica un estancamiento

Las cifras económico-financieras y su impacto

En 2017 el crecimiento del PIB en México fue enrarecido por diversos factores, logrando un limitado PIB del 1.9%, con un consumo de “un mercado laboral supuestamente saludable”, y con una inversión a la baja. Esto podría hacer que el empleo y los salarios no sean los mejores aliados para la economía mexicana en 2018 año en el que se espera por parte de Banco de México un crecimiento del PIB del 2.1%,

 

  1. Razones para no aumentar salarios en 2018

 

Q3 ¿Si su respuesta a la pregunta anterior fue No habrá incremento, ¿Cuáles son las principales causas por las que No aumentarán el sueldo a sus trabajadores en 2018? # %
No contamos con un presupuesto disponible para incrementar sueldos 47 50.54%
Tengo un programa de incentivos que compensa el aumento de sueldo 18 19.35%
​ El salario que ofrezco está por encima de la media del mercado 24 25.81%
Considero que los trabajadores no lo merecen 4 4.30%
  93 100.00%

Aquí podemos observar que el 50.54% de las empresas expresan no tener presupuesto disponible para incrementar sus sueldos; correlacionamos esta respuesta con la referente a la respuesta a la pregunta Q.2 su empresa tiene planeado aumentar el salario de sus empleados, en la que el 22.94% incrementará en menos del 4% y casi 27% no darán incremento para una suma del 50%.

  1. Incentivos para complementar el ingreso

Los incentivos tienen dos vertientes la de abordar la satisfacción o insatisfacción de los empleados y la de la búsqueda para aprovechar los beneficios fiscales que los envuelven, estos temas más el relacionado con el llamado “salario emocional” deberán ser estudiados de manera importante por las áreas financieras y de recursos humanos de tal manera que privilegien la salud emocional ante la exigencia de seguridad.

En este rubro de prestaciones, y no obstante de tratarse, en este estudio de un 70% de empresas grandes (más de 100 trabajadores) hay mucho por hacer ya que un 39.45% no otorga ningún incentivo, debido posiblemente a un desconocimiento del impacto fiscal y emocional de este rubro.

  • Tipo de incentivo o prestación otorga a sus colaboradores

A continuación, presentamos las graficas de los resultados de 3 preguntas relacionadas con los incentivos, su otorgamiento y preferencia por parte de las 109 empresas encuestadas lo cual nos da pistas interesantes para reflexionar.

Q4 ¿Qué tipo de incentivo o prestación otorga a sus colaboradores? # %
Tarjeta o vales para gasolina 2 1.83%
Tarjeta o vales para restaurantes 4 3.67%
 Tarjeta o vales para despensa 24 22.02%
Bono por productividad 36 33.03%
No otorgo ningún tipo de incentivo 43 39.45%
  109 100.00%
  • Disposición para otorgar programas de beneficios e incentivos
Q5 ¿Si los programas de beneficios e incentivos, como tarjeta de despensa, restaurante o gasolina, representaran un aumento en la productividad de sus empleados, estaría dispuesto a otorgar este beneficio para 2018? # %
Si 80 73.39%
NO 29 26.61%
  109 100.00%
  • Preferencia en tipo de incentivo
Q6 Si su respuesta anterior fue Si, ¿qué tipo de incentivo preferiría otorgar a sus colaboradores?    
Tarjetas o vales de gasolina 3 3.41%
Tarjetas o vales para restaurantes 9 10.23%
Tarjetas o vales para despensa 32 36.36%
Bono por productividad 38 43.18%
No aplica 6 6.82%
  88 100.00%


El espíritu de la compensación y del incremento salarial

La compensación salarial es una poderosa herramienta para atraer, contratar, retener, motivar, fidelizar y por supuesto un elemento que suma a la imagen y reputación de las organizaciones. Tiene que ver mucho con la productividad y la creación de valor para la empresa, es decir, cómo la empresa es capaz de posicionarse dentro de un mercado en el que compite, eso implica clientes satisfechos y más clientes dentro de ese mercado. La compensación debe ser total, salario más todos los demás beneficios pertinentes para el personal competente.

El contexto nacional 

Este 2018 será un año atípico:

  • En el proceso electoral presidencial 2018 y un número muy importante de cargos públicos en los tres niveles federal, estatal y municipal, los temas del empleo y salarios estará en el debate de los candidatos, ofertando a la población una mejor calidad de vida. Sera un proceso que definirá nuevo significado a lo que entendemos como bienestar laboral.
  • La realización de mundial 2018 en Rusia y otros asuntos como la relación comercial referida al Tratado de Libre Comercio (NAFTA) y su renegociación con el gobierno del presidente Donald Trump, estarán en un remolino que nos impactará como país a través de acciones, decisiones e inversiones que implican miles de millones de pesos, y que podrían poner en juego el camino de la economía, las finanzas del país y consecuentemente de sus habitantes.

Nuestra reflexión

El ser humano en su generalidad tiene razones y motivaciones para trabajar y estas se relacionan con 5 dimensiones; fisiológicas, psicológicas, sociales comunitarias, de destino y por supuesto la dimensión económica, que es una forma honesta, como se dice coloquialmente, de “ganarse la vida”.

El trabajador, empleado o colaborador en las organizaciones siempre pensarán que “lo mejor que puede hacer una empresa es pagar sueldos justos, ofrecer mejores beneficios y crear más empleo, para la empresa cubrir esta exigencia con algo más que salarios será fundamental para mantenerse competitivos en sus mercados.

La empresa tiene entre sus propósitos la supervivencia, la creación de riqueza para una mejor distribución de esta que incluye la retribución a los inversionistas por su capital invertido y hay organizaciones que le dan un sentido de responsabilidad social.

Y la sociedad recibirá los producto y servicios que generan esas organizaciones en las que el factor humano es la clave. En este complejo relacionamiento se busca un equilibrio entre las diversas fuerzas del mercado, el trabajador como eslabón de esta cadena deberá poner lo mejor de sus capacidades para lograr eficiencia, eficacia y calidad, de esta manera la organización se beneficiará, entrando todos en un circulo virtuoso en dónde todos ganan. Corresponderá a cada empresa establecer una estructura de compensación salarial, cuyas decisiones estén determinadas por un sistema de información y evaluación; dicha compensación tiene que estar alineada con la estrategia de la compañía, lo que se puede medir y compensar, se realiza.

RecursosHumanos.tv

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